Soziales Vielfalt, Verantwortungs­bewusstsein, Fairness

Soziales

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Dem ESG-Modell der nachhaltigen Entwicklung entsprechend orientieren wir uns an einem verantwortungsvollen und stets fairen Umgang mit unseren Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern. Der konstruktive Austausch und Dialog mit allen Stakeholdern ermöglicht uns, die unternehmerische Leistung auch in einem gesellschaftlichen Kontext zu bewerten.

Als einer der größten Bestandshalter gewerblicher Immobilien und Anbieter von Immobilienanlageprodukten in Deutschland hat unsere Geschäftstätigkeit über unsere Branche hinausgehende gesellschaftliche Auswirkungen und beeinflusst auch das kommunale und regionale Umfeld in deutschen Städten und Gemeinden.

Unsere Prinzipien der sozialen Nachhaltigkeit:
  • ¡ Entwicklung einer positiven Unternehmenskultur sowie einer sicheren und angenehmen Arbeitsatmosphäre
  • ¡ Förderung der Mitarbeiterentfaltung und -entwicklung, einschließlich Fortbildung und marktgerechter Vergütung
  • ¡ Langfristige Partnerschaften mit leistungsfähigen Unternehmen
  • ¡ Behutsame Stadtentwicklung mit Stakeholder-Einbindung und Respekt vor gewachsener Umgebung
  • ¡ Gemeinnütziges und soziales Engagement mit -Fokus auf der Förderung des Gemeinwesens

Unsere Mitarbeiter

Die Kenntnisse, die Fähigkeiten und das Engagement unserer Mitarbeiter sind die Basis unseres Unternehmenserfolgs. Wir erreichen unsere ambitionierten Ziele nur, wenn wir qualifizierte und motivierte Mitarbeiter haben, die unsere Gesellschaft erfolgreich und überzeugt nach außen vertreten. Wir schätzen und fördern daher unternehmerisches Denken und Handeln, Eigenverantwortung, Flexibilität und Fachkenntnis.

Mit sieben Büros sind wir deutschlandweit in den Schwerpunkten unseres Portfolios aktiv. Der Unternehmenssitz der DIC Asset AG ist Frankfurt am Main, von hier aus werden zentrale Management- und Administrationsaufgaben wahrgenommen.

Im Geschäftsjahr 2019 stieg die Anzahl der Mitarbeiter durch organisches Wachstum des Asset- und Propertymanagements und insbesondere mit der Übernahme der GEG auf 247 Personen an (31. Dezember 2018: 186). Mit dem GEG-Erwerb wurden 67 Mitarbeiter integriert, davon 11 Personen im Bereich Portfoliomanagement, Investment und Fonds, 29 Personen im Bereich Asset- und Propertymanagement sowie 27 Personen im Bereich Konzernmanagement und Administration. Zum Jahresende stieg die Anzahl der Mitarbeiter im Portfoliomanagement auf 34, im Bereich Asset- und Propertymanagement auf 145 und im Bereich Administration auf 68.

GRI 102-8

Anzahl Mitarbeiter
Portfoliomanagement, Investment und Fonds
Asset- und Propertymanagement
Konzernmanagement und Administration
Arbeitgebermarke

Neue Kolleginnen und Kollegen für unser Unternehmen zu begeistern ist eine der wichtigsten Aufgaben unseres Bereiches Human Resources. Um für talentierte und qualifizierte Kandidaten attraktiv zu sein, investieren wir in die Positionierung der DIC Asset AG als exzellenten Arbeitgeber. Wir bieten flache Hierarchien, frühzeitige Übernahme von Verantwortung und reichhaltige Entscheidungskompetenzen. Im Mai 2019 haben wir erneut an der Jobmesse IZ-Karriereforum der Immobilien Zeitung in Frankfurt teilgenommen, um dort Kontakte zu knüpfen und Bewerberinnen und Bewerber für eine Tätigkeit bei der DIC Asset AG zu begeistern. Darüber hinaus haben wir im Juni 2020 unsere neue Karrierewebsite unter www.dic-asset.de/karriere/ gelauncht. Hier können sich Interessierte sowie Bewerberinnen und Bewerber umfassend über die Leistungsfelder der DIC Asset-Gruppe informieren und bekommen einen ersten Überblick über die gebotenen Benefits. Die ursprünglich für Juni 2020 vorgesehene Ausgabe des IZ-Karriereforums wurde aufgrund der Covid-19-Pandemie auf einen Termin im Oktober verlegt, an der die DIC Asset AG nach Möglichkeit wieder teilnehmen wird.

Diversität

gri 103-1 gri 103-2 gri 103-3 GRI 405-1 Diversity-Emp

Die DIC Asset und ihre Tochtergesellschaften fördert die Diversität in der Unternehmensgruppe. Zum 31. Dezember 2019 waren 50 % der Positionen mit weiblichen Mitarbeitern besetzt (2018: 52%). Ende 2019 war der Großteil der Mitarbeiter (65%) zwischen 30 und 50 Jahre alt. Weitere 18% unserer Mitarbeiter sind jünger als 30 Jahre , während Mitarbeiter ab 51 Jahren auf einen Anteil von 17% kommen.

Hinsichtlich flexibler Arbeitszeiten bietet wir den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Teilzeitmodelle an. Zum Jahresende 2019 beschäftigt der Konzern Mitarbeiter aus neun Nationen. Wir sind überzeugt, dass heterogene Teams, die sich in ihren individuellen Fähigkeiten, ihrer Expertise sowie in unterschiedlichen Lösungsansätzen unterscheiden, im Vergleich zu homogenen Teams vielfach komplexe Sachverhalte besser lösen können und hierdurch gleichzeitig ein höheres Innovationspotenzial besteht. Zu diesem Zweck pflegen wir eine Unternehmenskultur, die sich den Grundsätzen von Ethik und Integrität verpflichtet und gegenseitige Wertschätzung, Verantwortung und Respekt innerhalb der Belegschaft fördert. Unsere Compliance-Richtlinie definiert einen umfassenden Diskriminierungsschutz, v.a. in Bezug auf die ethnische Identität, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter und die sexuelle Identität. Dabei setzen wir uns zum Ziel, Diskriminierungen, Benachteiligungen oder unerwünschten Verhaltensweisen aktiv entgegenzuwirken.

GRI 102-8

Verhältnis männl./weibl. Mitarbeiter
Frauen
Männer

GRI 102-8

Altersstruktur der Mitarbeiter
<30 Jahre
30-50 Jahre
> 50 Jahre

Der Aufsichtsrat verfolgt im Hinblick auf die Zusammensetzung des Vorstands ein Diversitätskonzept, das im Abschnitt „Corporate Governance“ des Geschäftsberichts 2019 dargelegt ist. Neben den zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der Aufgaben erforderlichen Kenntnissen, Fähigkeiten und fachlichen Erfahrungen soll bei der Zusammensetzung auch auf Vielfalt geachtet werden. Es soll gewürdigt werden, inwiefern unterschiedliche, sich gegenseitig ergänzende fachliche Profile, Berufs- und Lebenserfahrungen der Vorstandsarbeit zugutekommen. Die festgelegten Ziele für seine Zusammensetzung erfolgten nach Maßgabe der Entsprechenserklärung zu den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodexes. Diese Ziele beinhalten zugleich das Kompetenzprofil für das Gesamtgremium sowie das vom Aufsichtsrat für seine Zusammensetzung verfolgte Diversitätskonzept.

Die DIC Asset AG ist rechtlich verpflichtet, Zielgrößen für den Anteil von Frauen im Aufsichtsrat, im Vorstand und – soweit vorhanden – in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands festzulegen. Zur Erreichung der Zielgrößen wurde eine Frist bis zum 30. Juni 2022 bestimmt:

  • ¡ Die Zielgröße von 1/6 bzw. 16,66% für den Aufsichtsrat wurde Ende 2019 mit einer Quote von 0% nicht erreicht. Bei Vorschlägen an die Hauptversammlung zur Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern berücksichtigt der Aufsichtsrat die von ihm für seine Zusammensetzung festgelegten Ziele und das Kompetenzprofil für den Gesamtaufsichtsrat, stellt allerdings die fachliche und persönliche Qualifikation des Kandidaten in den Vordergrund.
  • ¡ Die Zielgröße von 1/4 bzw. 25% im Vorstand wurde mit 1/2 (50,00%) zum Jahresende 2019 übertroffen.
  • ¡ Die Zielgröße für den Frauenanteil in der Führungsebene unterhalb des Vorstands von 2/13 bzw. 15,38% wurde zum Jahresende 2019 mit einem Anteil von 14,28 % unterschritten (2/14). Diese Unterschreitung steht im Zusammenhang mit der Vergrößerung der Führungsebene unterhalb des Vorstands infolge der GEG-Akquisition im Juni 2019.
  • ¡ Eine zweite Führungsebene unterhalb des Vorstands existiert nicht.
Gehalt: Faire Entlohnung und Förderung von Leistung

gri 103-1 gri 103-2 gri 103-3 GRI 201-3 Diversity-Pay

Faire Gehälter und angemessene Vergütung wurde in der Wesentlichkeitsanalyse von allen Stakeholdern als besonders wichtiger Aspekt für die DIC Asset AG genannt. Gemäß der Compliance-Richtlinie sind unsere Mitarbeiter gleich zu behandeln und dürfen nicht aufgrund von Geschlecht und/oder anderen Kriterien bevorzugt werden. Unser Unternehmen legt großen Wert auf gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit.

Gehaltszahlungen setzen sich aus Grundeinkommen, Zusatzleistungen und leistungsabhängigen Bausteinen zusammen. Bei der Gehaltshöhe orientieren wir uns an Branchen- und Wettbewerbsstandards. Der leistungsorientierte Bestandteil richtet sich nach dem Erreichen strategischer, operativer und individueller Ziele, die jährlich gemeinsam mit den Vorgesetzten festgelegt werden. Im Jahr 2019 wurden in Summe 24,9 Mio. Euro für die Mitarbeiter aufgewendet. Darin enthalten sind leistungsorientierte Vergütungen von 3,7 Mio. Euro; dies entspricht einem Anteil von rund 15%. Die Sozialabgaben, Altersvorsorge und sonstige Leistungen summierten sich auf 3,7 Mio. Euro.


GRI 401-1 Emp-Turnover

Mitarbeiterzu- und -abgänge*

Männer

Frauen

Gesamt

2019

Zugänge

30

26

56

Abgänge

28

21

49

Fluktuation**

19,8%

2018

Zugänge

19

24

43

Abgänge

9

21

30

Fluktuation**

16,3%

2017

Zugänge

20

14

34

Abgänge

12

15

27

Fluktuation**

14,4 %

* bereinigt um Personalwechsel innerhalb der DIC-Gruppe, basierend auf Arbeitnehmerkündigungen aus unbefristeten Verträgen.

** definiert als Abgänge im Verhältnis zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl im Geschäftsjahr. Für 2019 ergibt sich ein Wert von 49/247 bzw. 19,8% (Vorjahr: 30/184 bzw. 16,3%)

Personalentwicklung

gri 103-1 gri 103-2 gri 103-3 GRI 404-2 Emp-Training

Ein wesentlicher Teil unserer langfristigen Unternehmensentwicklung ist die zielgerichtete Personalentwicklung. Wir sorgen dafür, dass in unserem Unternehmen Talente entdeckt, gefördert und gefordert werden. Wir unterstützen daher unsere Mitarbeiter bei ihren persönlichen Entwicklungszielen und investieren individuell und bedarfsorientiert in die Entwicklung von Fachkenntnissen sowie Kompetenzen. Neben allgemeinen Schulungen bieten wir auch themenspezifische Fortbildungen zu aktuellen Fachthemen an. Dabei greifen wir auf interne und externe Referenten sowie Fortbildungsinstitute zurück.

Personalentwicklung und -förderung sind wesentlicher Bestandteil der Aufgaben unserer Führungskräfte. Wir unterstützen unsere Führungskräfte dabei und geben ihnen Instrumente an die Hand, wie beispielsweise Schulungen und/oder Einzelcoachings. Zur durchschnittlichen Aus- und Weiterbildungszeit der Mitarbeiter liegen keine Angaben vor.

Ausbildung und Förderung junger Mitarbeiter

Schüler erhalten durch Schülerpraktika (über 14 Tage) und Studenten über Studienpraktika für einen Zeitraum von zwei bis sechs Monaten Einblick in verschiedene Bereiche unseres Unternehmens. Hochschulabsolventen bieten wir nach dem Studium die Möglichkeit eines 12- bzw. 18-monatigen Traineeprogramms. Hier werden Berufseinsteiger für verantwortungsvolle Positionen ausgebildet.

Seit 2015 sind wir darüber hinaus auch als Ausbilder für den Beruf Immobilienkaufmann/-kauffrau zertifiziert. Zudem unterstützen wir Studenten bei Bachelor- und Masterarbeiten. All diese Programme sehen wir als wichtige Bausteine, um auch zukünftig qualifizierte Nachwuchskräfte für unser Unternehmen zu gewinnen, aber auch um unserer gesellschaftlichen Verantwortung Rechnung zu tragen.

Am 28. März 2019 haben wir zum dritten Mal am Girls‘ Day teilgenommen, dem größten Berufsorientierungsprojekt für Schülerinnen weltweit. Im Rahmen der Veranstaltung lernten Schülerinnen Ausbildungsberufe und Studiengänge aus der Immobilienbranche kennen und hatten die Gelegenheit, Frauen in Führungspositionen zu begegnen. Der Girls‘ Day unterstützt die Bundesinitiative „Klischeefrei – Nationale Kooperationen zur Berufs- und Studienwahl”. Ziel der Initiative ist es, eine Berufs- und Studienwahl entlang der eigenen Interessen und frei von Geschlechterklischees bundesweit zu fördern.

Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz

gri 103-1 gri 103-2 gri 103-3 GRI 403-1

Durch frühzeitige Vorbereitung und Ausbildung sorgen wir für sichere Arbeitsbedingungen. Die Arbeitsschutzstrategie wird in regelmäßigen Sitzungen der Geschäftsführung und des mit internen Repräsentanten und externen Fachexperten besetzten Arbeitsschutzausschusses festgelegt. In Kursen, beispielsweise zum Thema Verantwortung für die Sicherheit am Arbeitsplatz, werden unsere Führungskräfte über bewährte Verfahren informiert.

Auch Brandschutztraining für speziell geschulte Brandschutzbeauftragte und Informationen zum Brandschutz für alle Mitarbeiter beim Neueintritt tragen zu einer sicheren Arbeitsumgebung bei. Brandschutzhilfsmittel und Erste-Hilfe-Materialien mit entsprechenden Gebrauchsanleitungen stehen für den Notfall auf jedem Stockwerk leicht zugänglich zur Verfügung. Außerdem bieten wir regelmäßig in ganz Deutschland Erste-Hilfe-Schulungen für Mitarbeiter an.

GRI 401-2

Letztlich ist es unser Anliegen, die Büroräume nicht nur sicher, sondern auch attraktiv und bequem zu gestalten. Unser Hauptsitz befindet sich am Standort MainTor im Zentrum Frankfurts mit einem reichhaltigem Gastronomie-, Einzelhandels- und Kulturangebot in fußläufiger Entfernung. Die Büroräume in den beiden Gebäuden MainTor Primus und MainTor Panorama zeichnen sich durch viel Tageslicht und Ausblick auf das MainTor-Gelände und die Frankfurter Innenstadt aus. Der Standort verfügt über geschützte Fahrradstellflächen, bequeme Anbindung an den öffentlichen Nahverkehr sowie großzügige Bereiche für die gemeinsame Mittagspause mit Kollegen. Auf jedem Stockwerk befindet sich eine Küche, in der Heiß- und Kaltgetränke zur Auswahl stehen. In Kooperation mit einer Fitnesskette haben unsere Mitarbeiter die Möglichkeit eines vergünstigten Vertragsabschlusses. In Vorbereitung auf den JP Morgan Chase-Firmenlauf fand auch 2019 wieder an allen Standorten ein zehnwöchiges, durch einen professionellen Trainer begleitetes Lauftraining in der Arbeitszeit statt, das von den Mitarbeitern sehr gut angenommen wurde.

Flexible Arbeitszeitmodelle und Remote-Work

Die DIC Asset AG bietet flexible Arbeitszeitmodelle an, vor allem um Mitarbeiter nach der Elternzeit bei der Rückkehr an ihren Arbeitsplatz zu unterstützen. So ermöglichen wir unseren Mitarbeitern die Vereinbarung von Familie und Beruf. Im Jahr 2019 arbeiteten insgesamt 35 Mitarbeiter (14%) in Teilzeit, 2018 waren es 26 Mitarbeiter (14%). Im Zuge der notwendigen Schutz- und Vorsichtsmaßnahmen im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie wurden bei der DIC Asset AG ab dem ersten Quartal 2020 zudem erstmals Remote-Arbeitsmöglichkeiten im größeren Stil genutzt. Das konzernübergreifende Arbeitskonzept mit Fokus auf Gesundheit der Mitarbeiter und bestmögliche Fortsetzung des normalen Geschäftsbetriebs bestand im Kern in der Bildung von Teams in allen Abteilungen, die sich regelmäßig mit Büropräsenz und Remote Work abwechselten. So wurde sichergestellt, dass aufgrund einer um die Hälfte reduzierten Belegschaftszahl in den gemeinsam genutzten Büroräumlichkeiten Abstands- und Sicherheitsregeln optimal befolgt wurden. Zur besseren Koordination der lokal verteilten Teams kamen zudem verstärkt digitale Tools für die interne Kommunikation und Zusammenarbeit zum Einsatz, die auch zukünftig Bestandteil der Arbeitswelt im Zuge der weiteren Digitalisierungsmaßnahmen bei der DIC Asset-Gruppe sein werden.

Verantwortungsbewusstes Handeln ab dem ersten Arbeitstag

GRI 404-3 Emp-Dev

Alle unsere Mitarbeiter erhalten im Rahmen jährlich stattfindender Feedbackgespräche eine regelmäßige Beurteilung ihrer Leistung und ihrer Karriereentwicklung. Neben solchen etablierten Instrumenten der Personalentwicklung ist uns der offene Austausch unserer Mitarbeiter über Hierarchiegrenzen hinweg wichtig. Generell sollen sich unsere Mitarbeiter jederzeit mit Fragen und Anliegen an ihre Vorgesetzten wenden können.

Neue Mitarbeiter erhalten einen umfassenden Leitfaden zum Arbeitsplatz, u.a. mit praktischen Energiespartipps fürs Büro und ein zu unterschreibendes Exemplar der Compliance-Richtlinie, womit sie sich zu einem verantwortungsbewussten und rechtmäßigen Handeln verpflichten. Dies fördert den Kommunikationsfluss und informiert neue Team-Mitglieder umgehend über die ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen, Rechte und Pflichten.

Wir fördern Kooperation und den Austausch von Know-How durch regelmäßig stattfindende Sitzungen von Arbeitsgruppen, bei denen Mitarbeiter aus den regionalen Büros und der Zentrale in unterschiedlichen Projekten zusammenarbeiten.

Abwesenheit verbleibt auf niedrigem Niveau

GRI 403-2 H&S-Emp

Wir streben an, krankheitsbedingte Ausfalltage durch aktive Kommunikation soweit wie möglich zu reduzieren. Nach der Rückkehr von längerfristigen krankheitsbedingten Ausfällen setzen wir uns mit den betroffenen Mitarbeitern zusammen, um Lösungen zu finden, wie ihre Arbeitsumgebung optimal an ihre Bedürfnisse angepasst werden kann.

Die Abwesenheit je Mitarbeiter sank im Jahr 2019 im Vergleich zum Vorjahr, von durchschnittlich 10,0 Tage auf 8,5 Tage. Sie lag damit auch weiterhin deutlich unter dem ermittelten Durchschnittswert von Arbeitnehmern in Deutschland, der sich gemäß neuesten Daten der Techniker Krankenkasse auf 15,5 Fehltage je Jahr belief. Entsprechend betrug die Abwesenheitsrate bei der DIC Asset AG 3,3% im Jahr 2019 und damit unter dem Vorjahr (2018: 3,8%). Im Bundesdurchschnitt wurde ein Krankenstand von 4,3% ermittelt. *

* Quelle: Gesundheitsreport 2019; Techniker Krankenkasse; https://www.tk.de/resource/blob/2060908/b719879a6b6ca54c1f2ec600985fb616/gesundheitsreport-au-2019-data.pdf

Abwesenheit
2019 2018 2017

Abwesenheitstage insgesamt

2.105

1.866

1.526

Ø Abwesenheitstage je Mitarbeiter

8,5

10,0

8,2

Abwesenheitsrate**

3,3%

3,8%

3,1%

** Berechnung: Krankheitstage pro Jahr / (Sollarbeitstage x durchschnittliche Mitarbeiterzahl im Geschäftsjahr)

Verbandsarbeit und Mitgliedschaften

Aktive Verbandsarbeit

GRI 102-13

Wir engagieren uns in diversen Branchenverbänden und -organisationen mit dem Ziel, Themen mit Nachhaltigkeitsbezug wie Transparenz, Berichtswesen oder Kommunikation gegenüber Investoren im Immobilienwesen noch stärker zu verankern und den Erfahrungs- und Informationsaustausch in unserer Branche zu fördern.

Um die Wahrnehmung von Immobilienunternehmen und deren Belangen zu stärken, engagieren wir uns gemeinsam mit weiteren Branchenteilnehmern vor allem in den Verbänden ZIA (Zentraler Immobilien Ausschuss) und EPRA (European Public Real Estate Association). So bringt CEO Sonja Wärntges ihre Expertise als Präsidiumsmitglied des ZIA ein und ist zudem Vorstandsmitglied des Deutsches Aktieninstituts. Unsere Mitgliedschaft bei der European Association for Investors in Non-Listed Real Estate Vehicles (INREV) unterstreicht die wachsende Bedeutung des Drittgeschäfts im Institutional Business (siehe auch ESG im Institutional Business).

Gemeinnütziges Engagement

GRI 203-1

Im Jahr 2019 unterstützen wir erneut die alle zwei Jahre stattfindende Skulpturenbiennale Blickachsen, die Werke internationaler Künstler im Raum Frankfurt präsentiert, und leisten hierdurch einen Beitrag zur Förderung von Kunst und Kultur in unserer Region.